Naviguer dans la “nouvelle norme” de l’acquisition de talents après la pandémie

Alors que le monde s’adapte à une activité post-pandémique plus ou moins habituelle, il est important d’explorer à quel point la pratique consistant à attirer, embaucher et retenir les meilleurs talents est devenue perturbatrice et évolutive. Mais le plus important est de savoir quels sont les obstacles à l’acquisition de talents dans ce nouvel environnement et comment les surmonter au mieux.

Au cours de l’année écoulée, nous avons vu des organisations – grandes et petites – revenir en force pour découvrir que le paysage du recrutement avait fondamentalement changé. Comment cela se fait-il ?

  • Les exigences en matière de rémunération sont souvent beaucoup plus élevées
  • Les candidats reçoivent souvent deux ou trois offres en même temps et les parcourent
  • Un regain d’intérêt pour la rétention des talents, même au moment de la démission. En fait, nous voyons des entreprises faire des contre-offres inédites pour inciter les talents à rester, même s’il s’agit d’une solution de fortune.

Alors que l’ère post-pandémique se heurte à la dynamique de l’économie en général, on s’attend à ce que les offres de rémunération supérieures à la valeur du marché et la recherche d’offres soient relativement nettes, superficielles et à court terme. Un sentiment partagé par la majorité des clients avec lesquels Med Talent travaille. Ce scénario représente un changement d’étape pour les entreprises, ainsi qu’une opportunité de réévaluer et de faire preuve de plus de discernement en ce qui concerne les talents qu’elles recrutent à ce moment-là. Pour de nombreuses organisations, en particulier celles qui sont soutenues par le capital-investissement et le capital-risque, il faut également tenir compte de l’impact que pourrait avoir un recrutement élevé lorsqu’il s’agira d’obtenir des financements supplémentaires. C’est pourquoi les entreprises hésitent de plus en plus. Nous assistons de plus en plus fréquemment à des cycles de financement qui exigent une plus grande participation pour un engagement financier moindre.

Il s’agit là d’un moyen très spécifique pour les entreprises d’aborder la question de la rémunération, mais qu’en est-il de l’attraction, de l’embauche et de la rétention des meilleurs talents ?

Nous consacrons beaucoup d’efforts à partager les données du marché avec nos clients. Alors que les données de marché habituelles ont déjà un an de retard au mieux, en raison du nombre important de postes que nous occupons dans le secteur de la santé, nos données présentent une image exceptionnellement claire à l’heure actuelle. Et ce qu’elles nous montrent, c’est que ce qu’il faut pour que le poste soit pourvu aujourd’hui est parfois fondamentalement différent de ce qu’il était il y a un an et demi, et que cela va au-delà de la rémunération.

Les obstacles actuels à l’embauche ne sont rien d’autres que des obstacles. Contrairement aux obstacles, vous n’avez pas besoin de les franchir pour gagner la course ou pour conclure l’affaire avec un candidat. Nous conseillons à nos clients de ne pas les considérer comme des obstacles, mais plutôt comme une occasion d’évaluer et d’ajuster les pratiques d’embauche et, surtout, l’expérience du candidat tout au long du processus d’embauche. Voici quelques-unes des stratégies qui se sont avérées incroyablement efficaces pour attirer des candidats qualifiés et les maintenir engagés tout au long du processus de recrutement.

  1. Vérifier en dehors de la case à cocher : L’entité qui recrute doit évaluer l’état du marché aujourd’hui et être claire sur le niveau d’expérience qu’elle recherche. Cela dit, et en particulier pour les organisations disposant d’un budget fixe – comme c’est le cas de la plupart d’entre elles – le talent de poids lourd établi de longue date qui remplit toutes les conditions peut s’avérer hors de portée. Lorsqu’un client est ouvert à un candidat qui n’est peut-être pas aussi expérimenté mais qui possède les compétences, l’attitude et l’expérience requises, cette personne est souvent plus enthousiaste, plus ambitieuse, plus innovante et elle peut évoluer et s’épanouir dans le poste pour lequel le poste a été spécifié à l’origine.
  2. Un dévouement fanatique à l’expérience du candidat : L’expérience du candidat est un élément essentiel d’une recherche réussie. Tant d’opportunités sont gagnées ou perdues en fonction des éléments logistiques qui orientent le candidat vers la culture de l’organisation et transmettent la valeur de l’entreprise. C’est ce que nous appelons être “fanatiquement opérationnel”. En d’autres termes, chaque étape du processus, du premier contact à l’acceptation en passant par l’offre, est opportune et les surprises sont éliminées en veillant à ce que le candidat sache qu’il a un point de contact tout au long du processus, qu’il soit de niveau junior ou C-suite. Il s’agit d’un élément opérationnel essentiel qui a prouvé qu’il favorisait la réussite.
  3. Le client et le candidat vendent et achètent : Le processus de recrutement ne se résume pas à l’évaluation du candidat par l’entreprise ou à la vente du candidat par le candidat lui-même au cours d’un entretien. Les deux parties doivent vendre jusqu’à ce que la décision d’aller de l’avant avec une offre soit prise. Cela ne dispense pas l’entreprise et le candidat de faire preuve d’une grande diligence. Les bonnes entreprises dépensent davantage pour s’assurer que chaque élément du processus est affiné et utilisé pour maintenir ou aiguiser l’intérêt du candidat
  4. Les petites choses sont de grandes choses: Ne sous-estimez jamais les avantages et le pouvoir des petites choses. Lors d’une récente recherche de directeur général, le PDG a assuré le suivi du candidat en lui envoyant une note manuscrite et plusieurs articles de l’entreprise. Le candidat a accepté et les deux parties sont exceptionnellement satisfaites. Même si le geste peut sembler anodin, il permet de gagner énormément de sympathie et de transmettre la culture de l’entreprise, du haut en bas de l’échelle.
  5. Une évaluation honnête: Une fois la recherche terminée, les bonnes entreprises procèdent à une auto-évaluation complète et honnête. L’évaluation documente et note les principales caractéristiques du processus. Les données recueillies sont utilisées pour identifier les actions à entreprendre et les changements à apporter au processus, si nécessaire.

Med Talent et nos clients opèrent exclusivement dans le monde des soins de santé commerciaux, ce qui rend encore plus important le fait que les candidats – même ceux qui n’ont pas été sélectionnés – aient bénéficié d’une expérience exceptionnelle. Une expérience positive et le bouche-à-oreille peuvent être très utiles à une organisation, en particulier dans un espace mondial qui peut être incroyablement petit en fonction du sous-ensemble de l’industrie. Gardez à l’esprit que les candidats ont aujourd’hui plus de choix que jamais. En étant capable non seulement de parler de la culture de l’entreprise, mais de la transmettre à chaque instant, le candidat se fera une idée claire de l’entreprise et, en tant qu’entité qui recrute, vous saurez que vous avez fait tout ce qu’il fallait pour sélectionner et embaucher le candidat qui assumera les responsabilités du poste et qui s’épanouira dans votre organisation en tant qu’adéquation culturelle solide.