Le processus d’entretien n’a jamais \u00e9t\u00e9 autant \u00e0 double sens qu’aujourd’hui. Les entreprises qui cherchent \u00e0 pourvoir un nouveau poste ou un poste vacant consacrent beaucoup de temps et souvent des ressources \u00e0 l’identification et \u00e0 la distillation des talents, des comp\u00e9tences et des attributs qu’elles recherchent chez un candidat. Les candidats d’aujourd’hui font de m\u00eame lorsqu’il s’agit de trouver la meilleure \u00e9tape de leur carri\u00e8re. Ces derni\u00e8res ann\u00e9es, chez Med Talent, nous avons constat\u00e9 une \u00e9volution peu subtile de ce qui compte le plus pour les candidats. Conna\u00eetre les facteurs qui font et d\u00e9font les candidats est un \u00e9l\u00e9ment essentiel du processus de recherche que nous apportons \u00e0 nos clients pour les aider \u00e0 comprendre ce qu’il faut faire non seulement pour attirer les meilleurs talents, mais aussi pour les retenir. <\/p>\n\n
Une culture d’entreprise forte et une communication authentique de ce qu’elle est.<\/strong> La culture d’entreprise ne se r\u00e9sume pas \u00e0 des tables de baby-foot et \u00e0 des cours de yoga, ce sont des avantages. La culture d’entreprise, c’est le tambour que vous battez, l’argumentaire que vous donnez, la fa\u00e7on dont la direction traite ses collaborateurs. Souvent, dans une description de poste, on trouve des phrases telles que “doit \u00eatre capable de s’\u00e9panouir dans un environnement en \u00e9volution rapide”. D’accord. Cela signifie-t-il qu’il faut \u00eatre capable d’accomplir un travail de haut niveau en peu de temps ? La capacit\u00e9 de prendre des d\u00e9cisions \u00e0 la vol\u00e9e et de changer rapidement ? En tant que responsable du recrutement, vous interviewez un candidat en vous basant principalement sur l’ad\u00e9quation entre la description du poste, le CV et l’exp\u00e9rience. Il est maintenant temps pour vous et le candidat de d\u00e9terminer s’il s’int\u00e8gre bien \u00e0 la culture de l’entreprise. La capacit\u00e9 \u00e0 articuler et \u00e0 d\u00e9montrer la culture de l’entreprise est b\u00e9n\u00e9fique pour vous deux. Pour 65 % des mill\u00e9niaux, la culture est plus importante que tout le reste, y compris le salaire et les avantages sociaux. Ce groupe est \u00e0 la recherche d’un lieu de travail qui a du sens, d’une culture qui s’aligne sur leurs valeurs fondamentales. Des \u00e9tudes montrent que les employ\u00e9s qui adh\u00e8rent \u00e0 la culture d’une entreprise y restent plus longtemps et sont plus loyaux. <\/p>\n\n Possibilit\u00e9 de travailler selon un horaire hybride <\/strong>Parmi les nombreux changements apport\u00e9s par la pand\u00e9mie mondiale, il y a eu la modification de la fa\u00e7on dont nous travaillons et du lieu o\u00f9 nous travaillons. Nous avons constat\u00e9 que la majorit\u00e9 des entreprises adoptent un horaire hybride. Pour les responsables qui h\u00e9sitent \u00e0 faire travailler leurs employ\u00e9s selon un horaire hybride, la d\u00e9finition de param\u00e8tres et d’attentes peut s’av\u00e9rer tr\u00e8s utile. Si un employ\u00e9 ne r\u00e9pond pas \u00e0 ces normes, c’est peut-\u00eatre que le poste n’est pas occup\u00e9 par la bonne personne. Lorsque vous avez la bonne personne au poste, un horaire hybride peut fonctionner et fonctionne effectivement. Il s’agit certainement d’une question \u00e0 examiner au cas par cas. Pour une personne d\u00e9butante, le fait d’\u00eatre au bureau peut \u00eatre le plus b\u00e9n\u00e9fique pour elle et pour l’entreprise. Pour une personne plus exp\u00e9riment\u00e9e dont le travail n’exige pas qu’elle soit au bureau tous les jours, le fait de lui donner la possibilit\u00e9 d’opter pour un horaire hybride peut ouvrir le bassin de candidats. <\/p>\n\n Possibilit\u00e9s de croissance et d\u2019\u00e9volution<\/strong> Ce n’est pas nouveau, ce qui l’est, c’est la fa\u00e7on dont les entreprises doivent l’interpr\u00e9ter. Dans l’esprit des employeurs, la croissance et la mobilit\u00e9 ascendante \u00e9taient autrefois li\u00e9es \u00e0 une promotion ou \u00e0 une augmentation de salaire. Ce n’est pas n\u00e9cessairement le cas. L’une des principales raisons invoqu\u00e9es par de nombreux candidats pour justifier leur recherche d’un nouveau poste est la croissance. Donner \u00e0 un employ\u00e9 des responsabilit\u00e9s suppl\u00e9mentaires et une formation qui l’aide \u00e0 d\u00e9velopper un nouvel ensemble de comp\u00e9tences, voil\u00e0 ce qui maintient l’engagement et l’int\u00e9r\u00eat des employ\u00e9s, et conduit g\u00e9n\u00e9ralement \u00e0 une baisse du taux de rotation. <\/p>\n\n Un processus d’entretien organis\u00e9 et transparent.<\/strong> Rien ne d\u00e9courage plus un candidat que de ne pas savoir ce qui va se passer au cours de l’entretien, sauf de l’exposer et de le voir changer. La plupart des candidats ont un emploi et leur temps est pr\u00e9cieux. Les entreprises qui modifient continuellement le programme et ajoutent des entretiens ne se rendent pas service et ne rendent pas service au candidat. En revanche, les entretiens lat\u00e9raux ou les entretiens avec des personnes n’appartenant pas \u00e0 la m\u00eame division peuvent envoyer le message inverse, laissant les candidats se demander s’ils ont des doutes et s’ils doivent poursuivre le processus. Nous avons vu des candidats se retirer d’une recherche, soit parce qu’ils \u00e9taient rebut\u00e9s par les changements constants, soit parce qu’ils avaient accept\u00e9 un poste dans une entreprise dont le processus d’entretien \u00e9tait plus rationnel et plus d\u00e9cisif. <\/p>\n\n Une exp\u00e9rience op\u00e9rationnelle d’int\u00e9gration et de formation<\/strong> Il arrive souvent qu’un candidat signe une offre et que l’entreprise qui l’embauche disparaisse. Les deux \u00e0 trois semaines qui s’\u00e9coulent entre le moment o\u00f9 le candidat accepte le poste et son premier jour de travail sont essentielles pour maintenir l’engagement et l’enthousiasme du nouvel employ\u00e9. Il ne s’agit pas d’un grand moment. Il suffit d’un appel t\u00e9l\u00e9phonique, d’un SMS ou d’un courriel pour faire savoir que vous \u00eates enthousiaste et impatient de l’accueillir. Les candidats tr\u00e8s recherch\u00e9s sont ceux que les employeurs ne veulent pas perdre. Nous avons souvent vu, au cours de cette p\u00e9riode de transition, un ancien employeur pr\u00e9parer une contre-offre pour inciter le candidat \u00e0 rester. Si un candidat nouvellement embauch\u00e9 n’a pas re\u00e7u de nouvelles de son nouvel employeur, cela peut susciter des doutes et le faire changer d’avis. <\/p>\n\n Une fois que le nouvel employ\u00e9 commence \u00e0 travailler, le fait d’arriver dans une entreprise et \u00e0 un poste o\u00f9 une exp\u00e9rience de formation organis\u00e9e est pr\u00eate \u00e0 \u00eatre mise en \u0153uvre est un soulagement bienvenu. Les trois premiers mois sont difficiles pour tout candidat, m\u00eame s’il s’agit d’un poste similaire \u00e0 celui qu’il a occup\u00e9 dans le pass\u00e9. Tout est nouveau et inconnu, et le fait d’arriver dans une entreprise qui le reconna\u00eet et qui a mis en place des processus contribue grandement \u00e0 la r\u00e9ussite du candidat. <\/p>\n\n Qu’il s’agisse d’une grande entreprise bien \u00e9tablie ou d’une petite entreprise en phase de d\u00e9marrage, tout s’applique. Le fait d’\u00eatre organis\u00e9 et r\u00e9fl\u00e9chi tout au long du processus d’entretien et au-del\u00e0 est tr\u00e8s important. <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Le processus d’entretien n’a jamais \u00e9t\u00e9 autant \u00e0 double sens qu’aujourd’hui. Les entreprises qui cherchent \u00e0 pourvoir un nouveau poste ou un poste vacant consacrent beaucoup de temps et souvent des ressources \u00e0 l’identification et \u00e0 la distillation des talents, des comp\u00e9tences et des attributs qu’elles recherchent chez un candidat. 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